溜まる知識　～社員研修編～

動機づけ要因
仕事に対する満足・不満足の要因概念で、衛生要因のことである。
「動機づけ要因」は、積極的態度を引き出す要因であるのに対し、「衛生要因」は、それがなされた場合でも、積極的態度を引き出すにはほとんど効果がない要因のことをいう。
動機づけ要因は具体的に達成感・責任・仕事・承認などがあり、衛生要因は、給与・社是・作業条件・対人関係などがある。

KSAOs
知識（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Aptitudes）、その他の特徴（Other Characteristics）の頭文字をとったもので、能力測定や能力開発を行う際の要素のことである。
コンピテンシーの考え方よりも詳細で、職務に必要な能力・要素を四つに分けることにより、具体的な分析に活用できるのが特徴である。

自律訓練法
仕事や対人関係などで生まれるストレスでバランスを失った自律神経の調節や心身の緊張を解きほぐすことを目的としている。
具体的には、決まった言葉を心の中で繰り返すことによりリラックス状態を作り出し、集中力や判断力を回復させていく。この方法は催眠療法で、専門家によって実施されることが望ましい。これを続けることで、徐々に自律神経を鍛えることができ、メンタル面や身体の活動が安定していく。その他、実施することで疲労回復や自己統制力の向上、などの効果もでる。

エンプロイアビリティ
個人が持つ雇用される能力を示す。
市場の変化や技術革新によって仕事内容の進化に対する適応力のことである。勤務継続能力や転職を速やかに行なう能力も意味として含まれている。
その能力は、知識やスキル以外にも行動力や思考力、モチベーション、臨機応変さなどの内面的な能力や人脈、趣味、仕事以外の活動など、個人が持つ財産・知識などから総合的に判断される。

ジョブ・インストラクション
監督者訓練(作業者・指導者)の訓練の方法のひとつで、四点法とも呼ばれている。
未経験者や新人の社員に作業を教える際、作業内容を細分化し、訓練が必要な部分を割り出したうえで、四つの流れで指導していく。

準備→作業説明→実施(実技)→フォローアップ 

この訓練法は、個人指導なので働く社員のモチベーションを高めやすく、本番と同じ作業環境で指導するので訓練結果をすぐに評価できるなどのメリットがある。最近は多くの企業でこの流れの手法を用いている。

グループエンカウンター
メンバーが本音を表現しあって、互いに理解することで交流を深めていくというカウンセリング方法の一種。
メンバーは、リーダーが指示する課題をグループでこなしていくことにより、本音で語り合うことができる。
本音で他人と語り合うという体験を続けていく中で、徐々に他人との関係が深まっていき、自分自身の受容や未知なる自分への気づきもある。

メンター
人生や仕事において経験や知識が豊富な人を指す言葉で、指導者、講師、教師などが該当する。
企業におけるメンターは、経験や知識が未熟な人々、新入社員や若手社員の育成のために、期間を継続して具体的な支援を行う。メンターは日常の業務を通じて、社会的、精神的な支援をすることや、より高いレベルの仕事への意欲を高めたり、大きなミスやトラブルをしないように配慮するなどして、信頼関係を築いていく。
メンターによる人材育成は、HRMの中でも有効な手法である。

ダイバーシティ
人は、性別・国・ハンディキャップの有無などの外見上の違いや、宗教・思考・価値観や感覚などの内面的な違いがある。
それらの違いを無視して画一的な型にはめるのではなく、各々の持つ個性を最大限に活かす人材活用は、会社の組織や人材の両方にプラスをもたらすという考え方である。
欧米では認知度が高まっているものの、日本ではまだ見られていないのが現状である。

in tray（イントレイ）
箱に入っている大量の書類を決められた一定時間内に処理していく。
報告書や伝言、申請書、メモなどのさまざまな事例を20ちかく用意し、短時間に淡々と処理していくことによって管理者の意思決定力、判断力、精神力問題、分析力などをとレーニングすることを目的としている。主に管理者を対象とするが、若手社員に対してロールプレイング同様に役割りを当ててシュミレーションしたり、グループで分析するといった活用もできる。

ストレスマネジメント
仕事や人間関係から生まれるストレスを最小限に抑えたり、ストレスによる障害を防いだり、解消したりといった、ストレス管理法のことである。
ストレスは、対人関係や仕事の行き詰まりから起こることが多く、気づかぬうちに蓄積されていることも多い。
ストレスがたまってくると、モチベーションや精神の機能が低下し、仕事に悪影響を及ぼす。
さらにそれが原因となってストレスがたまるという悪循環に陥る。
それを防ぐために、日々の業務を改善してストレス発生を抑えたり、解消法を早いうちから実行するなどの管理が重要になる。

コンピテンシー
それぞれの職種において、高い業績を上げ続けている人に見られる特性や特徴的な行動様式・スキル・価値観などを包括的に捉えたものである。業務における専門的知識などの能力ではなく、全体的な特性として見るのが特徴。知識や技術などの集合体といった意味ではなく、状況下において、特定の成果を出せる能力の特性である。
人事管理でも多く用いられており、今後の人事制度や評価制度の中心になっていくものとみられる。

fish boal（フィッシュボール）
金魚鉢という意味のコミュニケーション強化トレーニング。
具体的には、議論をするグループと観察するをするグループの二つに分けて、議論の進め方やそれぞれお互いの意見への対応などを見ながら分析する。このトレーニングの特徴は、議論の中身よりも、お互いの観察や分析を通じて、話し方や聞き方などのコミュニケーション能力を向上させることである。
また個人にフィードバックをするで、個人・組織にある問題点を明確にして、今後の組織活動に必要なことを理解するのに役立つ。

ice break（アイスブレイク）
研修会や参加型学習会など、初対面の人が集まる研修の場において、緊張感をほぐし、気持ちや体をリラックスさせるために行う活動のことである。内容は、はじめはお互いの自己紹介やあいさつのような簡単なものから、グループワーク、簡単なグループゲーム、レクリエーションなど、特に決まった手法を指すものではない。最初にアイスブレイクがうまくいくと、緊張感を解きほぐすだけではなく、チームワークを高めたり、お互いの信頼関係を築いたり、発言をしやすくできたりと、今後に繋がるようなメリットが多く生まれる。最近の企業は研修内容のクオリティを追求するだけでなく、アイスブレイクにも力を入れている企業も増えている。

Job-rotation（ジョブ・ローテーション）
日常の業務における「業務のため」の配置転換とは異なり、「人材のため」に行うものである。
管理する方への訓練や教育を目的とし、、CDP（人材教育）」に基づいて、会社内の部署や職場を期間ごとに配属転換していく。通常仮配属とも呼ぶ。いろいろな部署を巡ることで経験を積むだけではなく、仕事への倦怠感やマンネリ化を防ぐこともできる。一般的には中途や新卒のOJTとして行う企業が多い。

Role-playing(ロールプレイング)
実務にもっとも近いシチュエーションで、参加者や相手にクライアントやお客様の役割を演じてもらい、そのやりとりの中で、実務上の改善点や問題点をあらいだしたり新たなポイントを発見し、基本的なテクニックやマナーを身につける。実際の立場の逆(お客様視点)の立場で物事を考えることもできるので、長所や短所も見えてくることも多い。話し方やマナーの技術が身につくとともに、仕事への基本的な考え方や応用力といった能力を習得しやすい。ロールプレイングはコールセンターや営業の電話の訓練をするときにも活用されている。

internship（インターンシップ）
インターンシップとは、学生が在学中に企業内で業務を実体験することである。自らの率先して学習内容や将来の進路などに応じて行なう実習訓練のことである。インターンシップを導入する企業は年々増加傾向にあり、学生の早期の抱え込みや、企業のブランディングの向上という目的もある。

Action Learning（アクションラーニング）
業務内で起こっている問題や他の要因からある問題に対して、組織のグループやチームで対処し、問題を解決していくプロセスを学習する能力を高める学習方法のことである。簡略すると問題の本質を見つけ、解決策を立案し、アクションを起こすというプロセスで問題を解決していくことである。
個人持つ能力の引き出すためではなく、グループでの結束を高め、チームワーク性や協調性を身につけることも可能である。

Off the Job Training（オフ ザ ジョブ トレーニング）の略。
仕事の遂行を通じて教育を行うOJTに対して、職場を離れて実施する人材教育のこと。
一般に講師やインストラクターによって行われる集合研修を指すが、一時的に本職以外の職場を経験させたり、他企業が行う専門技術の訓練を受けさせること、あるいは大学などの教育専門機関への留学、さらには自主的な学習活動を含む場合がある。

Coaching(コーチング)
コーチングとは人材を開発するための一つの方法である。コーチングされる側の個人の能力を可能な限り引き出し、それにより個人の問題をはかったり、スキルの向上を実現することを目的とする。
本人の自主的な取り組みによって、スキルやパフォーマンスの向上、コミュニケーションスキルの向上を図るための方法。コーチングの手法として、常に指導者は対等な立場で物事を考え、対象者に気づかせるように誘導していくという方法もある。(誘導コーチング)

Human Assessment(ヒューマン・アセスメント)
組織や個人が持っている能力や特徴・特性を色々な角度から分析・測定し、特質を把握することである。
分析をする際は「360度多面評価」や「性格検査」、「適性検査」、「職業適正検査」などを用いることが一般的である。この結果によって部署配属や昇進、能力開発、採用の判断基準などの人事考課にも使われている。

On the Job Training（オン ザ ジョブ トレーニング）の略。
実際の仕事の経験を積む事により、業務の上で必要とされる知識や技術を身につけるトレーニング方法のこと。業務を遂行する上で必要な技術や能力を現場の上司が実際に作業をすることによって伝えていき、それを見た従業員が試行錯誤を繰り返しながら自分の技術や能力を仕事をしつつ、身につけていくトレーニング方法。